Uma estrutura organizacional horizontal, também conhecida como estrutura plana ou descentralizada, distribui a tomada de decisões e as responsabilidades por diferentes equipas e pessoas com diferentes funções. Não existem várias camadas de gestores que precisam de aprovar tudo. Em vez disso, as pessoas com as competências ou conhecimentos certos para uma tarefa podem tomar decisões diretamente. Isto permite que as decisões sejam feitas mais rapidamente, por aqueles que estão mais próximos do trabalho.

Uma organização plana não significa a ausência total de hierarquia ou estrutura. A nossa “hierarquia” é baseada na competência e na contribuição de cada um para a missão, e não em títulos. 

Organização Adaptativa

A nossa estrutura é adaptável e flexível, com funções rotativas, e as pessoas que assumem essas funções são selecionadas pelas suas equipas.

Estamos organizados por domínios de decisão – áreas específicas que são geridas por uma pessoa com uma determinada função ou por uma equipa com as competências e conhecimentos necessários para essa área. Cada função está integrada numa equipa, e esta divisão de domínios ajuda a evitar confusões sobre quem é responsável por cada tarefa. Também cria, visualmente, uma rede de equipas a colaborar entre si, organizadas em torno da missão da empresa no centro.

Em vez de dependermos de uma cadeia de comando fixa, adaptamos a nossa estrutura às necessidades atuais. Periodicamente, revemos e atualizamos as responsabilidades e reorganizamos as equipas, se necessário. As funções mudam ao longo do tempo, permitindo flexibilidade à medida que as equipas crescem e os projetos evoluem.

Cada equipa tem 1-2 Representantes que participam nas decisões mais estratégicas da empresa, num fórum a que chamamos Círculo Geral. Estes Representantes funcionam como “ligações” entre as diferentes equipas, não como gestores. São nomeados pela própria equipa, e esta nomeação é revista a cada seis meses. Periodicamente, a equipa pode optar por manter ou mudar a pessoa selecionada, com base na adequação para o cargo e nas competências, e não no status ou na antiguidade. A seleção é feita por consentimento de todos os membros da equipa, garantindo que aqueles que participam nas decisões estratégicas são confiáveis e reconhecidos pelos seus pares pelas contribuições que trazem à empresa. Isto reduz significativamente “a política” tão comum nas estruturas hierárquicas tradicionais e dá mais oportunidades a mais pessoas para crescerem.

Auto-organização das Equipas

Neste modelo, as equipas gerem-se a si próprias. Elas assumem os seus próprios projetos, estabelecem objetivos e resolvem problemas em conjunto, sem precisar de esperar pela aprovação de gestores. O único requisito é que todos os projetos contribuam para as iniciativas estratégicas da empresa definidas pelo Círculo Geral e que haja total transparência no trabalho, planos e decisões de cada equipa — para que outras equipas possam estar sempre informadas e coordenar as suas decisões em concordância. Esta transparência e visibilidade são conseguidas aplicando os princípios do “trabalho em público” (“working in public”), utilizando o Slack como o nosso principal canal de comunicação.

A liderança é partilhada e flexível.

Em vez de uma única pessoa estar sempre no comando, diferentes pessoas assumem a liderança dependendo da sua especialidade e das necessidades do projeto.

Como não existe um processo típico de “aprovação”, todos têm mais autonomia para fazer o seu trabalho ou levantar objeções a qualquer decisão que possa prejudicar a empresa. Isso não significa que toda a gente pode fazer tudo o que quiser. Para garantir que tomamos as decisões que são melhores para a empresa, utilizamos o processo de aconselhamento e as decisões por consentimento. Isto também significa que todos assumem mais responsabilidade pelas suas ações e decisões, aceitando as consequências sem a proteção de um “gestor” acima deles.

Benefícios

Esta combinação de seleção de funções, domínios claros de responsabilidade e decisões por consentimento cria um sistema onde as decisões são tomadas por aqueles que estão mais próximos do trabalho. Incentiva a confiança, a responsabilidade e o progresso mais rápido, aumentando também o envolvimento e a satisfação no trabalho. Este modelo promove a inovação, pois são incentivadas diferentes perspetivas, e as soluções surgem de toda a equipa, levando a ideias mais criativas e melhorias.

Desafios de uma Cultura de Autonomia e Responsabilidade

A auto-organização, como o modelo que promovemos, é muitas vezes referida como “trabalho para adultos.” Requer uma abordagem mais consciente e madura ao trabalho. A combinação de liberdade e responsabilidade na tomada de decisões, na resolução de problemas e na gestão das relações interpessoais cria uma forma diferente de trabalhar para a qual nem todos estão preparados.

Pessoas habituadas a hierarquias fixas e rígidas, a depender de instruções, podem sentir-se sobrecarregadas com a autonomia. Aqueles que não têm uma forte motivação interna ou capacidade de autogestão podem ter dificuldades em tomar a iniciativa e decisões. Além disso, pessoas que evitam conflitos ou que têm como modus operandi agradar aos outros podem achar difícil dar o feedback franco que tanto valorizamos na nossa cultura.

E é por isso que o nosso processo de recrutamento e seleção é tão importante.

As Pessoas Certas para a Estrutura Horizontal

O recrutamento é essencial para garantir que temos as pessoas certas, que prosperam neste ambiente. Procuramos indivíduos que sejam apaixonados por fazer a diferença, que acreditem na autonomia, na colaboração e na agilidade, e que sejam suficientemente maduros para assumir responsabilidade pelas suas ações. Estas pessoas têm boas competências relacionais—são honestas, construtivas e não têm medo de navegar na complexidade ou na ambiguidade.

Se te identificas com estas qualidades e gostarias de saber mais sobre nós, consulta as nossas ofertas de emprego ou entra em contacto diretamente.